XENNA PAIE
Un simulateur de bulletin de paie français — pédagogique, citoyen, open source.
Chaque cotisation est expliquée, datée, et rattachée à son texte de loi.
Transparent. Citoyen. Vérifiable.
COMMENT C'EST CONSTRUIT
Rust
Langage système · édition 2021
Fiable par construction
Rust rend impossible la compilation de toute une classe de bugs :
pointeurs nuls, accès mémoire hors-limites, conflits d'accès concurrents.
Pas de ramasse-miettes = zéro pause aléatoire.
Un bulletin complet se calcule en quelques microsecondes.
rust_decimal
Arithmétique décimale exacte
Les centimes comptent
En virgule flottante IEEE 754, 0.1 + 0.2 ≠ 0.3.
Sur des cotisations à quatre décimales, ces erreurs s'accumulent ligne après ligne.
Tous les montants sont en Decimal exact.
Les taux sont stockés en texte en base — jamais convertis en nombre flottant.
SQLite
Base embarquée · migrations versionnées
La base voyage avec l'app
Aucun serveur à installer. Les taux, SMIC et plafonds sont versionnés par date :
chaque simulation est reproductible depuis 2015.
Des triggers empêchent les chevauchements de périodes à l'écriture.
Tauri 2
Application desktop · macOS / Windows / Linux
5 MB au lieu de 200 MB
Electron embarque un navigateur complet dans chaque app.
Tauri utilise la WebView native du système d'exploitation.
Le même moteur Rust alimente l'app desktop et le site web — zéro code dupliqué.
Axum
Serveur HTTP · déploiement Railway
Le moteur ignore qu'il est sur le web
Le moteur de calcul est une bibliothèque pure sans dépendance au transport.
Axum est juste un adaptateur : il prend une requête HTTP, appelle la lib, retourne le JSON.
POST /api/calculer_bulletin — déjà disponible.
Vanilla JS
ES Modules · Vite · zéro framework UI
L'intelligence est dans le backend
Le JavaScript n'est que de la présentation — pas de React, pas de Vue.
Bundle < 15 KB. Lisible par n'importe quel développeur.
Pas de breaking change de framework à gérer dans dix ans.
PRINCIPES
· Zéro constante hardcodée : tous les taux, plafonds et paramètres Fillon
sont en base de données, chargés selon la date de simulation.
· Chaque cotisation cite son texte : ANI, LFSS, décret —
avec les partenaires sociaux signataires quand ils existent.
· Fillon annualisé avec régularisation mensuelle —
conforme à la méthode légale de régularisation progressive.
· Le moteur est une bibliothèque pure : aucune dépendance à Tauri ni à Axum.
Il peut tourner en CLI, en WASM, sur mobile — sans modification.
CE QUE CE PROJET PEUT DEVENIR
API publique
POST /api/calculer_bulletin — déjà actif
Interopérabilité
Le moteur est déjà exposé via HTTP. La prochaine étape : documentation publique,
versioning sémantique, SDKs.
N'importe quel SIRH, outil RH ou script pourrait calculer un bulletin
sans embarquer son propre moteur — en appelant simplement une route.
Codes DSN
Nomenclature NEODES · déjà en base
Interopérabilité déclarative
Chaque cotisation est déjà associée à son code S21.G00.
La prochaine étape : générer un bloc DSN valide depuis un bulletin simulé,
pour une intégration directe dans les outils de déclaration sociale.
Tests de non-régression
Zéro suite de tests automatisés aujourd'hui
Fiabilité
Chaque évolution de SMIC, de taux AGIRC-ARRCO ou de barème Fillon
doit être testée sur des bulletins de référence connus.
L'objectif : valider chaque migration de taux par comparaison avec des bulletins réels.
Cas complexes
Aujourd'hui : CDI temps plein, entrée 1er du mois
Robustesse
Temps partiel, entrées/sorties en cours de mois, absences non rémunérées,
congé maternité, CDD, mois atypiques.
Chaque cas exige une règle de prorata et un traitement Fillon spécifique.
Conventions collectives
Aujourd'hui : droit commun + Alsace-Moselle
Adaptabilité
Chaque CCN peut imposer des taux de prévoyance, de mutuelle ou des cotisations propres.
L'architecture base de données est prête à accueillir des jeux de taux
par convention — la structure est là, les données restent à alimenter.
Données personnelles
Aujourd'hui : aucune donnée nominative stockée
Sécurité
Xenna ne connaît que Prénom, Nom, Brut — jamais de NIR, jamais de données de santé.
Un futur module nominatif exigerait authentification, chiffrement au repos
et conformité RGPD complète.
LICENCE GPL-3.0 — LE CODE QUI SE PROPAGE
La GPL (General Public License v3) est une licence copyleft — l'inverse du copyright.
Au lieu de restreindre l'usage, elle impose le partage.
LES 4 LIBERTÉS GARANTIES
Utiliser pour n'importe quel usage
Étudier le code source librement
Redistribuer des copies
Modifier et redistribuer les modifications
La clause virale. Si tu intègres du code GPL dans ton projet
et que tu distribues le résultat, ton projet entier doit aussi devenir GPL.
C'est ce qu'on appelle la "contamination" — ou plus précisément, le copyleft fort.
Ce que ça protège. Quiconque distribue une version modifiée
doit en publier le code source sous GPL-3.0.
Le partage est une condition d'entrée — pas une option.
Ce que ça permet. Tout gestionnaire de paie peut lire le code,
comprendre chaque calcul, adapter le moteur à sa convention collective,
le faire tourner en local. La connaissance est libre.
La seule contrepartie : ne pas la fermer derrière une porte en sortant.
// En pratique
Utiliser Xenna Paie pour apprendre, tester, comprendre — libre et sans contrainte.
Intégrer le code dans un logiciel distribué à des tiers déclenche les obligations GPL-3.0.
MODÈLE ÉCONOMIQUE
Le moteur de calcul open source restera libre.
Maintenir les données légales, héberger le service et développer des fonctionnalités avancées
a un coût réel. Certains modules seront à terme distribués sous licence commerciale —
une pratique courante dans l'écosystème open source appelée double licence ou open core.
LES GRANDES FAMILLES DE LICENCES
MIT · Apache 2.0
Permissif — liberté totale
Usage
Fais ce que tu veux : utilise, modifie, revends, ferme le code.
La seule obligation est de conserver la mention de copyright d'origine.
Exemples : React, VS Code, Kubernetes, Swift.
LGPL
Copyleft faible — bibliothèques
Usage
Conçu pour les bibliothèques : tu peux l'utiliser dans un logiciel propriétaire
via liaison dynamique sans ouvrir ton propre code.
Exemples : Qt, FFmpeg, GNU libc.
AGPL-3.0
Copyleft réseau — SaaS inclus
Usage
Extension de la GPL : si tu offres le logiciel comme service en ligne,
tu dois quand même publier ton code source. Ferme la porte de l'hébergement cloud opaque.
Exemples : Nextcloud, Mastodon.
BSL · SSPL
Source visible, commercialisation restreinte
Usage
Le code est lisible mais la commercialisation est restreinte pendant N années,
après quoi il bascule en open source.
La SSPL couvre même les couches d'infrastructure qui hébergent le logiciel.
Exemples : MariaDB, HashiCorp Vault, MongoDB v4+.
Double licence
GPL + licence commerciale en parallèle
Modèle
Le même code est distribué sous deux licences simultanées : GPL pour la communauté,
licence commerciale pour ceux qui veulent intégrer sans obligations copyleft.
Exemples : Qt, MySQL, Ghostscript.
Open Core
Noyau libre + modules commerciaux
Modèle
Le cœur du produit est open source. Les fonctionnalités avancées
(haute disponibilité, intégrations entreprise, support dédié) sont vendues séparément.
Exemples : GitLab, Elastic, Keycloak.
QUI ACCÈDE GRATUITEMENT
Xenna Paie et Gaabrielle RH seront gratuits à vie pour :
Étudiants et apprentis (justificatif)
Associations loi 1901 (justificatif)
Tout contributeur sérieux au projet — code, données légales, retours terrain —
bénéficiera d'un accès à vie à Xenna Paie et Gaabrielle RH,
dans la limite de 500 bulletins simulés par mois.
// Étude · Écarts salariaux H/F · France · Suisse · Luxembourg · Italie · Canada · 2022–2025
Repères méthodologiques — les 4 mesures qui coexistent
| Mesure | Définition | Usage typique |
|---|
Écart brut non ajusté
Eurostat GPG / unadjusted |
Différence de salaire horaire moyen brut H/F, tous postes confondus |
Comparaison internationale standardisée (SES) |
| Écart en EQTP / annuel |
Intègre le volume de travail (temps partiel, absences) — mesure l'écart de revenu total |
Bilan social, DSN, rapports HCREP (France) |
| Écart résiduel (ajusté) |
À caractéristiques comparables : poste, secteur, ancienneté, niveau de diplôme |
Analyse de la discrimination salariale stricto sensu |
| Écart à poste identique |
Même emploi, même établissement — mesure la plus restrictive |
Index Egapro (France), Logib (Suisse) |
Comparatif 5 pays — vue d'ensemble
| Pays |
Écart brut horaire
(mesure principale) |
Écart revenu annuel
(global) |
Écart résiduel
(inexpliqué) |
Cadres |
Tendance |
Année réf. |
Source |
| 🇫🇷 France |
14,0 %
EQTP secteur privé |
21,8 % |
3,6 %
même poste/étab. |
14,8 % |
−0,4 pt en 2024
(ralentissement) |
2024 |
INSEE Focus n°377 / DSN |
| 🇨🇭 Suisse |
8,4 % médian 2024
16,2 % moyen 2022 |
~12 %
temps plein |
8,4 pp
52 % du total |
14 % |
−3,1 pts depuis 2018
(médiane) |
2022–2024 |
OFS / Enquête LSE |
| 🇱🇺 Luxembourg |
−0,8 %
seul pays UE négatif ¹ |
Positif pour les hommes
(revenus annuels) |
n.p. |
n.d. |
Stable,
tendance négative |
2024 |
STATEC / Eurostat SES |
| 🇮🇹 Italie |
5,6 % ISTAT SES 2022
2,2 % Eurostat 2023 ² |
> 20 %
estimé, annuel |
n.p. |
30,8 % |
En réduction |
2022–2023 |
ISTAT SES 2022 / Eurostat |
| 🇨🇦 Canada |
12,2 %
25–54 ans, horaire |
~20 %
revenus annuels estimés |
n.p. |
n.d. |
−4,2 pts depuis 2006 |
2024 |
Statistique Canada, EPA |
¹ Luxembourg : l'écart horaire négatif signifie que les femmes gagnent en moyenne 0,8 % de plus à l'heure — mais les revenus annuels restent favorables aux hommes (temps partiel féminin + hauts salaires financiers masculins).
² Italie : le GPG horaire très faible est un artefact d'« effet de sélection » — voir tableau Italie ci-dessous.
🇫🇷 France — données DSN / DADS · INSEE Focus n°377 · 2024
| Indicateur | Valeur | Détail |
|---|
| Écart global |
| Écart de revenu salarial annuel — global |
21,8 % |
F : 22 060 € / H : 28 220 € |
| dont : écart de volume de travail |
9,1 % |
F : 0,71 EQTP / H : 0,78 EQTP |
| dont : écart de salaire en EQTP |
14,0 % |
F : 31 200 € / H : 36 270 € |
| Écart à poste comparable (même emploi, même étab.) |
3,6 % |
Mesure la plus stricte — résiduel inexpliqué |
| Par catégorie socioprofessionnelle (EQTP) |
| Employés | 1,9 % | Le plus faible |
| Professions intermédiaires | ~7 % | Fourchette estimée |
| Cadres | 14,8 % | Le plus élevé par catégorie |
| Par tranche d'âge (EQTP) |
| Moins de 25 ans | 3,2 % | Le plus faible — entrée sur le marché |
| 60 ans et + | 24,1 % | Le plus élevé — effet des carrières différenciées |
| Par secteur (EQTP) |
| Construction | −2,0 % | Femmes mieux payées (rareté dans le secteur) |
| Services mixtes (finance, conseil) | 22,7 % | Le plus élevé par secteur |
| Fonction publique et plafond de verre |
| Fonction publique — ministères |
10,6 % |
442 € bruts / mois de moins pour les femmes |
| Femmes parmi les 1 % postes les mieux rémunérés |
24 % |
Contre 42 % de la masse salariale EQTP totale |
| Index Egapro moyen 2024 |
85 / 100 |
Obligatoire > 50 sal. depuis loi 05/09/2018 — ne mesure pas l'écart total |
Source : INSEE Focus n°377 (2024) · Enquête DADS/DSN · Rapport HCREP-INSEE mars 2025 · DGAFP 2024.
La DSN (Déclaration Sociale Nominative) fournit depuis 2018 des données exhaustives (~26 M salariés), remplaçant les enquêtes DADS. Granularité inédite par établissement, convention collective, tranche d'âge.
🇨🇭 Suisse — OFS · Enquête sur la structure des salaires (LSE) · 2022–2024
| Indicateur | Valeur | Détail |
|---|
| Mesures officielles OFS |
| Écart médian brut (LSE 2024) |
8,4 % |
Mesure préférée par l'OFS pour les tendances récentes |
| Écart moyen brut total (LSE 2022) |
16,2 % |
Inclut davantage l'effet des hauts salaires masculins |
| dont : part expliquée (facteurs structurels) |
~7,8 pp (48 %) |
Éducation, poste, secteur, ancienneté |
| dont : part inexpliquée (résiduelle) |
8,4 pp (52 %) |
Directement attribuable au genre |
| Par catégorie |
| Postes de direction | 14 % | En défaveur des femmes |
| Salaire médian temps plein (2024) |
H : ~90 800 CHF/an
F : ~80 000 CHF/an |
Écart ~12 % |
| Bonus annuels (moyenne) |
H : 15 000 CHF
F : < 7 500 CHF |
Écart > 50 % sur la part variable |
| Femmes parmi salariés < 4 500 CHF/mois | ~65 % | Surreprésentation dans les bas salaires |
| Évolution GPG médian |
| Tendance 2018 → 2024 |
11,5 % → 9,5 % → 8,4 % |
−3,1 pts en 6 ans |
| Obligation légale |
Logib obligatoire > 100 sal. |
Contrôle externe tous les 4 ans jusqu'en 2032 · Loi sur l'égalité révisée 2020 |
Source : OFS, Enquête suisse sur la structure des salaires (LSE) 2022 (résultats 2024) · Equal Salary Foundation 2024.
🇱🇺 Luxembourg — STATEC · Eurostat SES · 2024
| Indicateur | Valeur | Commentaire |
|---|
| Écart brut horaire Eurostat (unadjusted GPG) 2024 |
−0,8 % |
Les femmes gagnent en moyenne 0,8 % de plus à l'heure |
| Écart brut horaire Eurostat 2023 |
−0,9 % |
Seul pays UE avec GPG négatif — tendance stable |
| Revenus annuels (intégrant le volume) |
Positif pour les hommes |
L'écart horaire négatif est annulé par le temps partiel féminin |
| Facteurs structurels expliquant la singularité |
| Secteur financier (banques, fonds) |
Très masculin, hauts salaires |
Tire la moyenne horaire masculine à la hausse en valeur absolue, mais crée un effet de distorsion |
| Secteur public / ONG internationales |
Fort employeur de femmes qualifiées |
Salaires compétitifs et normés — tire la moyenne féminine vers le haut |
| Part de frontaliers |
~48 % des salariés |
Sex-ratio variable selon le secteur d'activité |
| Directive UE 2023/970 (transparence salariale) |
Transposition en cours |
Délai d'application : juin 2026 |
Source : STATEC, Note STN 08/2024 · Eurostat (indicateur sdg_05_20).
Le GPG négatif ne signifie pas l'absence de discriminations — il reflète une structure sectorielle particulière. L'écart résiduel ajusté n'est pas publié séparément par STATEC.
🇮🇹 Italie — ISTAT SES 2022 (pub. fév. 2025) · Eurostat
| Indicateur | Valeur | Détail |
|---|
| Écart horaire brut |
| Écart horaire brut — ISTAT SES 2022 |
5,6 % |
F : 15,9 €/h · H : 16,8 €/h |
| Écart horaire brut — Eurostat 2023 (estimé) |
2,2 % |
Estimation annuelle entre deux enquêtes SES |
| Différentiel d'heures travaillées (F vs H) |
−15,1 % |
Temps partiel très répandu — l'écart annuel réel est bien supérieur à l'écart horaire |
| Par catégorie professionnelle (ISTAT SES 2022) |
| Managers (dirigeants) | 30,8 % | H : 49,8 €/h · F : 34,5 €/h |
| Services aux entreprises | 14,1 % | Secteur le plus inégalitaire |
| Industrie hors construction | 13,2 % | |
| Par niveau de diplôme (ISTAT SES 2022) |
| Diplôme supérieur (université +) | 16,6 % | Plus éduquées ≠ mieux rémunérées à égalité |
| Secondaire ou moins | 15,2 % | |
| Contexte structurel |
| Taux d'activité féminin | ~55 % | Parmi les plus bas d'Europe — source de l'effet de sélection |
| Obligation légale |
Rapport biennal > 50 sal. |
Loi n°162/2021 · Certification parità di genere (UNI PDR 125:2022) |
Source : ISTAT, Structure of Earnings in Italy — SES 2022, publié février 2025 · Eurostat (estimations 2023).
Effet de sélection : Le GPG horaire de 2–5 % est trompeur. Le faible taux d'activité féminin (~55 %) produit une sélection positive : les femmes qui travaillent sont surreprésentées parmi les diplômées et qualifiées, comprimant mécaniquement l'écart horaire moyen. L'écart réel sur les revenus annuels (inactivité + temps partiel) est estimé à 24–30 % selon les sources.
🇨🇦 Canada — Statistique Canada · Enquête sur la population active (EPA) · 2024
| Indicateur | Valeur | Détail |
|---|
| Écart global 2024 |
| Écart horaire brut — global (tous âges) |
~12,6 % |
F : 32,77 $/h · H : 37,50 $/h |
| Ratio synthétique |
87 ¢ pour $1 |
Femmes 25–54 ans, tous emplois |
| Par groupe d'âge (2024) |
| 15–24 ans | 5,9 % | F : 20,58 $/h · H : 21,88 $/h — écart minimal |
| 25–54 ans | 12,2 % | F : 35,33 $/h · H : 40,22 $/h — groupe d'âge principal |
| 55 ans et + | 16,6 % | F : 33,15 $/h · H : 39,73 $/h — écart maximal |
| Par niveau d'éducation (2024) |
| Secondaire ou moins | 16,9 % | F : 25,69 $/h · H : 30,91 $/h |
| Post-secondaire < baccalauréat | 18,3 % | F : 30,78 $/h · H : 37,68 $/h — le plus élevé |
| Baccalauréat ou plus | 13,9 % | F : 41,55 $/h · H : 48,26 $/h |
| Évolution et cadre légal |
| Amélioration depuis 2006 |
+21,3 % (F) vs +15,9 % (H) |
Convergence salariale progressive — −4,2 pts sur le groupe 25–54 ans |
| Loi sur l'équité salariale fédérale |
Depuis 2021 |
Obligatoire > 10 sal. fédéraux — Québec : Loi sur l'équité salariale depuis 1996 |
Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active 2024, catalogue 14-28-0001.
Sources officielles
| Pays | Organisme | Publication | Données |
|---|
| 🇫🇷 France |
INSEE |
Focus n°377 — Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 |
2024 |
| 🇫🇷 France |
HCREP / INSEE |
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans le privé — mars 2025 |
2025 |
| 🇫🇷 France |
DGAFP |
Écarts de rémunération brute fonctionnaires dans les ministères en 2024 |
2024 |
| 🇨🇭 Suisse |
OFS |
Enquête sur la structure des salaires (LSE / ESS) — résultats 2022 et 2024 |
2022–2024 |
| 🇱🇺 Luxembourg |
STATEC |
Note de conjoncture STN 08/2024 — Gender Pay Gap |
2024 |
| 🇱🇺 Luxembourg |
Eurostat |
Gender pay gap statistics (indicateur sdg_05_20) — données provisoires 2024 |
2024 (prov.) |
| 🇮🇹 Italie |
ISTAT |
Structure of Earnings in Italy — SES 2022 (rapport publié février 2025) |
2022 / pub. 2025 |
| 🇨🇦 Canada |
Statistique Canada |
Rémunération moyenne — Enquête sur la population active 2024, cat. 14-28-0001 |
2024 |
Les données Eurostat (SES) sont quadriennales — la dernière enquête de référence est 2022 ; les chiffres 2023–2024 d'Eurostat sont des estimations balisées sur cette base. Les prochaines données SES définitives seront publiées en décembre 2026. La France bénéficie d'une antériorité unique grâce à la DSN (données exhaustives annuelles, ~26 M salariés).